脉脉招聘负责人王倩：新经济领域将成互联网人才新去处

过去一年，在疫情的持续与产业的变革中，职场人努力在不断发生的变化中寻求平衡，互联网产业向新经济产业延伸的趋势愈发明显，早在年初，人社部就指出，技术技能人才的求人倍率超过 2。也就是说，一个技术技能人才至少有 2 个岗位在等着他。而这对于招聘行业而言，也意味着新机会的出现。

在 12 月 23 日的脉脉年度"MAX 中国职场力量盛典"开启之前，脉脉招聘负责人王倩与 36 氪分享了这一年来脉脉在职场招聘上的作为以及对未来职场新趋势的解读。

所谓新经济行业，脉脉内部对此的定义是：具备「互联网 + 传统行业」或者「传统行业 + 互联网」特征的行业，更详细点来说，是利用互联网、云计算、大数据、人工智能等技术，诞生出新产品、新业态、新商业模式的行业，以及为这些行业提供服务的行业。

2021 年，脉脉招聘业务同比去年完成了大约百分之一百三的增长，春招同比去年实现了 5 倍增长，在雇主品牌业务上也实现了一些突破，覆盖了美团、字节跳动、快手等头部互联网公司，并通过对雇主品牌 IP 和雇主品牌产品能力的建设，在雇主品牌的收入上，完成了大概三倍的增长。

对 C 端用户来说，在脉脉上，有两个核心价值场景，其一是找人的场景，用户把脉脉当成找人的工具；其二是内容消费，在脉脉上，用户能够获得一些在其他媒体、平台上所得不到的内部员工信息，以更好地了解企业以及行业，获得职场的成长。

王倩对 36 氪谈到，从趋势上看，国家可能会更重视实体经济的打造，而实体经济要实现数字化变革的话，其实很需要互联网的思维与技术。她判断，未来互联网的科技人才会向新经济企业去流转，兼具拥有行业产业经验与互联网经验的人才，在未来的价值会拉升。

以下为 36 氪与王倩的采访实录：

36 氪：脉脉怎么跟头部公司合作？

王倩：这种合作方式有两类，一类是通用合作，我们自己有一套雇主品牌的方法论和产品，从声量和口碑两个维度去评估企业的雇主品牌现状并进行有针对性的构建。

中小企业的品牌稍弱，我们可以用员工代言的方式，包括让创始人站台，助其构造企业文化。对于大企业来说，我们会让他们参与到我们大的 IP 的冠名植入，大的企业也会个性化定制活动，所以大企业的客单价会翻得会快。

36 氪：脉脉平台依托的是职场社交。相比于其他比较传统的招聘软件来说，你觉得脉脉的核心竞争力或者核心亮点是怎么打造出来的？

王倩：脉脉的用户组成不仅仅是正在找工作的人，我们还具备大量的处于潜在求职期的人才，而潜在求职期的人才往往是比较优秀的。

针对处在潜在窗口期的人才，我们为企业构建了雇主的阵地，帮助企业吸引潜在的人群。企业在人才库中的人才被放大了之后，也能在人才吸引层面得到帮助，同时也能够更快更早地发现更优秀的人才。这也是脉脉和其他招聘平台最核心的差异。

36 氪：刚才提到很多职场人可能会在脉脉上刷新闻资讯或者是职业资讯，不过似乎很多人使用脉脉找人时，多数是打个招呼，然后就是交换微信交流，所以用户在脉脉上的留存时间一般都挺短的？

王倩：你说了一个核心的脉脉的价值场景，叫找人的场景，除了找人，还有一个更核心的场景其实是内容的消费。对于用户来说，它在脉脉上能够获得在其他媒体、其他平台上得不到的内部员工信息，更好地满足了对于企业与行业的了解诉求。这两件事情结合起来了，其实构成了脉脉的独特性，对用户有双重价值。

我们在找人上是不是可以做得更好？我们已经延展出来了销售找客户的场景，就会去构建销售找客户，思考怎么把发现线索和转化做得更好。这块是我们今年的一个重点，其实也是明年的增长点。

另一个我们会加强的场景是找专家，就是用户在平台找专家，我们构建了专家网络的池子，帮助双端建立通过电话的专家网络的沟通，也就是由脉脉平台帮助用户建立和专家的沟通。

随着找人和供给需求的连接上价值认知的不断深入，我们会逐渐地加强其他场景的建设。

36 氪：最近一些公司大量裁员，产生了大量人才流动，这些情况在脉脉上有对应地呈现吗？

王倩：裁员我觉得跟今年到明年的趋势有关。我们也会看到，国家可能会更重视实体经济的打造。但是实体经济要向数字化变革的话，其实很需要互联网的思维和技术。所以在这种情况下，互联网确实也多多少少会有人才的流动。我判断，未来互联网的科技的人才会向新经济企业去流转，它会成为一个未来的新的趋势。

而新经济领域里，其实大部分会是制造、医疗这样领域的变革。而这些新制造、新医疗的行业里，除了需要有行业经验的产业型人才，也需要互联网经验的人才，同时兼具了这两种技能的人才，会在未来非常稀缺。而在脉脉，我们这种人才的供给量和其他平台相比是较多的。

比如说制造医疗的这种对于互联网技术、互联网算法、互联网的数据分析，这样人才的渴求，其实会形成一个比较大的发展趋势。所以这块的话我认为明年也是脉脉的优势和发力点。

然后我们也有一个新经济行业职位量增速最快的数据，新能源发电，新能源汽车、智能制造、新生物医药与电子商务和新零售（从高到低），这应该是 top 5 领域。

从这样的一个数据，我们应该能看到说明年应该是一个新经济的比较快的成长和发展的一年。所以企业对于人才的速度要求也是越来越高的，正好也咬合了我们深耕新经济这样的一个战略或者战术。

36 氪：未来在人才的流动与招聘上会有一些什么新的趋势？

王倩：其实对于未来的趋势的话，我们大概是这么考虑的。在过去的五到十年，其实是人找工作的时代，然后用户在找工作的时候会到招聘平台，求职者是比较弱势的。相对来说，是企业坐等人才的一个时代。

后来出现了员工和企业相对对等的一个状态，但是中间有巨大的信息不对称，用户并不知道好工作在哪。而很多新锐的企业崛起之后，也没有办法向用户告诉自己好的机会。所以就出现了像中介、猎头这样的一个以人的服务来进行工作找人的模式改变。

而在未来，实际上整个招聘行业会从人找工作变为工作找人，那背后的原因是什么呢？首先说企业，因为企业在新技术的发展方面有了科技的加持，包括制造、医疗和日常生活服务上，产生了很多日新月异的变化。而这些变化背后，其实需要企业具备相应的技术实力，而具备技术实力的领域内专家人才又是非常少的，所以企业可能需要更主动地去寻找人才了。

第二是说因为现在也进入到一个新的人才时代，包括 00 后，90 后。一方面，部分 90 后，00 后找工作求稳，被各种躺平内卷的舆论影响，容易对工作价值产生怀疑，企业需要用工作的价值和意义激发他们，吸引他们。

另一方面，90 后，00 后更加注重自我价值的实现，他们不再会随随便便将就一个工作，企业需要用工作的价值去吸引他们，而没办法仅仅是因为"我能给你工资"就吸引 00 后上门…… 这些都会让时代从人找工作向工作找人发展。

所以到底怎么样抓住工作找人的发展趋势呢？因为脉脉天然就构建了一个工作找人的场域，那脉脉要做的事情就是说把场域打造好，并且把这些人的连接构建起来。所以我们就是希望服务好这些 30 万以上的中高端人群，然后把企业的雇主品牌建立起来，帮助企业去更早的接触到这些潜在的人才，然后让他占领人才的认知。

因为只有人才了解你，人才关注你，人才才会去向你去发出可能的信号，然后企业再去主动出击，跟人才去建立连接，才能在信任度和效率上得到一个比较高的提升。

从趋势上来看，我觉得脉脉的社区招聘模式也在一定程度上代表了招聘的未来。

36 氪：新一代人才对快乐、自由与价值感的追求，这些是不是也体现在脉脉今年的《告别氪金时代 -- 人才吸引力报告》里？比如在互联网行业里，从业者最看重的企业文化是"开心快乐"（占比 39.2%）。

王倩：对，互联网人最想要的职场的企业文化中，最重要的文化第一个投给了开心快乐。这其实背后也充分反映了互联网人的生活状态或职场状态，他们可能还不是那么开心。我们也给企业几点建议，至少说让他们能给员工更好地赋予工作的价值感。

那么在员工越来越想要平衡生活与工作的情况下，企业方面需要关注哪些要素，我大概提炼了三个，包括重视体验，从招聘的流程到入职到工作的整个生命周期里，对员工的关注和体验的重视；重视价值，适当的把公司的价值战略，包括部门的核心的目标跟员工去沟通，然后倾听员工自身的目标是不是和原团队的目标或者工作的目标咬在了一起，在这过程中让员工有价值感；重视员工的代言，其实员工才是雇主口碑的最关键的传播者。

（文章出自 36 氪专访 文 | 连然 编 | 张信宇）