Moka CEO 李国兴：打造更具温度的赋能型组织，实现员工和企业双赢

摘要：用技术和产品打造的赋能型组织，如何激发员工创造力？

12 月 23 日，在 2021GHRC 全球人力资源管理大会上，Moka CEO 李国兴发表了主题为"温暖的组织，炙热的你我"的演讲。他认为，在"以人为本"这个大环境大趋势下，组织也要进行相应的变革，需要去打造更具温度的赋能型组织。管理者要把焦点放在组织中的个体上，让每个人的工作体验更美好，让每个人在组织中成就更多，从而达到员工和企业的双赢，形成真正的组织竞争力。

本文节选自李国兴的现场分享。

大家好，我是 MokaCEO 李国兴，欢迎参加一年一度的 GHRC 全球人力资源管理大会。过去三个多月，我们走访了 700+HR，经过了 1000 + 小时深度交流，产出了一些关于组织和个体的新观察，并撰写了《2022 互联网行业招聘白皮书-个体价值崛起》《2022 互联网行业组织管理白皮书-打造赋能型组织》。今天，很高兴在这里和大家分享一些我们的思考，如果用一个词来概括我今天的分享，"以人为本"这四个字再适合不过。

一、"以人为本"时代崛起

随着中国经济的发展步入一个崭新的阶段，以及越来越多独立自主的年轻人走入职场，我们所处的工作环境和社会环境都变得更加"以人为本"。

越来越多企业对员工体验和成长的关注度在提升，不仅关注员工身心健康，注重员工生活与工作的平衡，同时也重视员工的个人成长。视角放大一些，整个社会都在关注人的价值，强调以人为本的理念：

・个体层面：关注自我价值实现

・政策层面：关注个体权益

・数字化层面：聚焦提升人的价值

这个越来越"以人为本"的时代大背景，对企业的组织形态也带来了全新挑战。那么，什么才是未来组织的新形态呢？我们认为是赋能型组织。

二、未来组织新形态：赋能型组织

援引阿里集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣对赋能型组织的定义：通过平台和资源，让一群创造者能更好地连接和协同，从而发挥更大价值。

传统管理型组织强调层级，内部执行自上而下，决策中心化，信息闭塞不透明，更关注企业和组织的发展而非个体的成长。反过来看赋能型组织的特点就是把传统的自上而下的强管控模式变成最大限度发挥个体价值的组织形态，平等、成长、创新是赋能型组织的显著特征。

从国外众多明星公司早已开始向赋能型组织变革的实践中可窥一二。解散所有管理层，公司完全自管理，依然被评为最佳电商公司的 Zappos，这是在实践平等；新 CEO 用成长型思维刷新公司，重返巅峰市值增长 10 倍的微软，这是在实践成长；没有充分的反对理由，创始人贝索斯也不能随便说不的亚马逊，这是在实践创新。

这些世界领先的企业和组织都在通过各种方式赋能个体、激发个体、成就个体，从而打造极具活力且敏捷的面向未来的组织，而这样的变革也给这些企业带来了持续的业务突破。

三、用技术和产品打造赋能型组织

在打造赋能型组织的变革中，通过技术和产品的方式去承接这种管理思想的落地是必不可少的手段。所以我们也在思考：作为一家 HR SaaS 公司，如何能通过技术和产品助力更多的企业打造面向未来的赋能型组织，让每个个体发挥更大的价值。

于是在今年 Moka 更新了使命：让每个人的工作体验更美好，让每个人在组织中成就更多。

我们希望把焦点放在组织中每个个体上，而非上一代软件那样只关注管理者。

一方面，希望我们的技术和产品可以减少 HR、面试官、员工、管理者的机械重复性工作，提升工作效率，给他们的日常工作带来愉悦；另一方面，也希望我们的技术和产品能帮助 HR 把合适的人放在合适的位置，并让每个人都能在组织中持续找到发展的方向并获得足够的支持，从而成就更多。耗费 HR60% 精力的事务性工作，技术就能搞定

先来看技术和产品如何提升员工工作效率，改善员工工作体验。创办 Moka 的早期，我们走访过的一家客户让我印象深刻。客户告诉我，HR 每天都要在各种不同的招聘网站上查看和筛选投递的简历，安排面试的时候，HR 需要反复跟候选人和面试官确认，到了发 Offer 的阶段，Offer 审批需要 3 层线下审批…… 算下来，HR 一天大概 60% 以上的时间都花费在事务性的工作上。

这家公司使用 Moka 招聘管理系统 2 个月后，我们又回访了一次，发现他们的招聘流程已经发生了非常大的变化。之前需要 7 个实习生辅助招聘，现在只需要 2 个，而招聘人员也从大量事务性工作中被释放出来，有更多精力去做候选人寻聘、保温等更重要的工作，而一般初中级职位的招聘周期从原来的平均 6 周，缩短到 3 周。

给新员工更好体验的入职流程，只要 10 分钟

再和大家分享一个故事，来自我们的招聘-人力一体化客户 inDeco，这是一家互联网办公装修行业的头部企业。他们的业务就是用环境设计去提升企业的工作体验，因此，他们非常关注自己公司里每个人的工作体验。

inDeco 在全国很多城市设有本地化团队，总部在北京，外地员工入职对 HR 团队来说一直是很痛苦低效的事。每个外地员工入职，都需要本地 HR 和总部 HR 先邮件沟通，然后所有的 Offer 信息、办公物品发放、劳动合同签署都需要靠邮件报备一下再推进。新入职的员工感受很不好，HR 的工作体验也很糟糕。

现在，inDeco 的新员工入职，10 分钟就能在线上完成操作。通过 Moka 招聘和 Moka People 的入职场景的联动设计，大幅提升入职流程的效率和新人入职的体验。

AI 技术助力，把合适的人放在合适的位置

讲完员工体验，我们再来看看如何通过技术手段帮助员工，让他们不断在组织中发展，从而成就更多。我们认为让员工在组织中充分发挥价值，成就更多，最重要的一点就是把合适的人放在合适的位置上。

Moka 有一家硬件科技企业客户，借助 Moka 的 AI 技术达到了更好的招聘效果。由于他们招聘的很多技术岗位比较稀缺，招聘难度很大。他们面临的主要问题是：HR 与用人经理对岗位画像很难达成一致；积累的 20 万人才库数据无法有效利用。经过反复沟通，我们给出了解决方案。

采用 Moka 的解决方案后，客户现在可以建立更清晰的岗位画像，使用结构化的信息描述岗位，然后再用 AI 算法进行人岗匹配，自动去打捞人才库里合适的候选人。……

用 Moka 构建内部活水机制，让员工流动起来

在把合适的人引入公司之后，怎么能持续的让员工找到在组织中的发展方向，帮助他们不断成长呢？内部活水其实是一个被越来越多公司采用的有效方式。我们的一些客户也在今年通过 Moka 成功落地了内部活水方案。

Moka 能做的是帮企业和员工搭建内部转岗平台并设置相关的流程机制，从而促进内部员工的流动。我们的一家云计算客户，在 Moka 上对员工开放内部转岗平台一个季度后，已经促成了很多转岗的案例，数据上也发现员工离职率确实有所降低。

四、组织变革的最终目的：提升企业竞争力

目前有更多的企业开始敢于拥抱技术、拥抱数字化来驱动组织变革，整个行业呈现出了旺盛的活力。但作为企业的管理者，我们还是需要关注组织变革最终的目的是什么。通过关注个体的工作体验和成长，打造开放平等的赋能型组织，最终的目的是提升组织竞争力。

那么组织竞争力的提升体现在哪些方面呢？主要有两个方面：为组织带来源源不断的人才；激发员工创造力，进而提升组织的创新力。

让每个人享受工作 + 完善的内推机制 = 源源不断的人才

打造开放平等的赋能型组织，如何为企业带来源源不断的人才？在接触的上千家客户里，我们发现真正把员工工作体验和员工成长放在第一优先级的公司，往往也会吸引源源不断的人才，这一点体现最为明显的就是内推场景了。

Moka 的一家客户，重视员工体验，不仅给员工打造了开放的工作氛围，同时也为员工提供了丰富多彩的业余活动。80% 的员工表示愿意给公司内推人才，但只有 40% 的员工参与了内推，因为公司的内推机制不完善。

后来，这家公司采用了 Moka 内推解决方案。通过更完善的内推机制，更好的内推体验，这家公司达到了非常好的内推效果，总体内推参与度提高 50%，原来 800 人参与，现在总共 1200 多员工参与了内推，并在这套解决方案上线后 1 个月内累计收到了 2800 + 内推简历。

总结来看，拥有良好的工作体验和完善的内推机制，能为公司源源不断带来人才。

赋能型组织，激发员工创新

当我们营造了一个开放平等、注重个体价值的团队氛围后，美好的事情会接连发生。除了刚才提到的这样的组织能够吸引人才源源不断的加入，另一个最为显著的效果就是激发员工的创造力，进而形成组织的创新力。这里我想分享一个我们 Moka 自己的故事 -- 预约面试功能的由来。

Moka 负责校招的产品经理，每次都会选择一些客户跟着去各个学校参与校招，观察和体验 HR 的工作。2018 年秋招，他发现企业在一个学校一天需要安排 250 场面试，现场每个 HR 平均要打 70 个电话协调学生和面试官的时间。HR 一天下来非常累，再遇上一些爽约的情况，整体的情绪状态都很糟糕。

后来产品经理把这个问题带回来在他的小组里进行了讨论，一个同学提到能否像医院挂号一样提前用线上的方式预约呢？于是，预约面试的功能就这样诞生了。通过预约面试功能，HR 可以用不到 2 分钟的时间创建一场上百人的面试。这个创新功能一经推出，得到了非常多客户的深度使用和好评。

最后我想总结一下今天的内容。在"以人为本"这个大环境大趋势下，组织也要进行相应应变革，需要去打造更具温度的赋能型组织。作为管理者，我们要把焦点放在工作中的个体上，让每个人的工作体验更美好，让每个人在组织中成就更多，从而达到员工和企业的双赢，形成真正的组织竞争力。